Contratar, despedir o promocionar también reconfigura las redes internas de la empresa
Las decisiones de recursos humanos afectan a las redes internas de apoyo y conocimiento, y pueden mejorar o dañar la coordinación, la confianza y el rendimiento.
Resumen del artículo publicado en aom.org y recomendado por Digital Skills Institute el 19 de septiembre de 2026.
La idea establecida de que contratar, reducir plantilla o promocionar a alguien afecta sobre todo a la cuenta de resultados queda en entredicho. Los cambios en el número de empleados y en la distribución de responsabilidades tienen consecuencias que van más allá del balance económico: pueden mejorar o deteriorar la química entre compañeros, la eficacia del trabajo en equipo y la cohesión de las redes internas de una organización.
En lugar de mirar estas decisiones únicamente como movimientos administrativos o financieros, se propone entenderlas como intervenciones sobre las relaciones que sostienen el trabajo diario. El funcionamiento de una empresa no depende solo de las competencias individuales de sus empleados. Las personas están conectadas entre sí y no utilizan únicamente sus propios conocimientos para cumplir con sus tareas. Recurren a otros para pedir comentarios, consejo, orientación, información o mentoría, y emplean ese apoyo para desempeñar mejor su labor.
Desde esta perspectiva, las políticas de recursos humanos tienen efectos directos sobre los vínculos entre trabajadores. Comprender qué prácticas influyen en esas conexiones permite explicar mejor el rendimiento posterior de los empleados. Una contratación puede aportar nuevas capacidades, pero también alterar equilibrios previos. Una reducción de plantilla puede eliminar nodos relevantes dentro de una red informal de ayuda. Una promoción puede reforzar una trayectoria profesional, aunque al mismo tiempo cambie la forma en que otras personas se relacionan con quien asciende.
Las decisiones organizativas pueden favorecer la formación de redes internas o romperlas. Por eso conviene analizar con detalle cómo cada práctica modifica la percepción que tienen los empleados sobre su papel, sus interacciones y su posición dentro del grupo. Cuando alguien pasa a otro equipo, cambia de departamento o asume un puesto con más responsabilidades, se ve afectada su definición del propio rol: con quién trabaja, ante quién responde y qué lugar ocupa en el conjunto.
Un caso concreto ilustra esta dinámica. Dos personas pueden haber trabajado juntas durante tiempo dentro del mismo equipo y haber desarrollado una relación laboral muy eficaz. Tal vez también exista amistad entre ellas, confianza mutua y una manera ya asentada de coordinarse. Si una es promocionada y otra persona ocupa su puesto anterior, quien permanece debe reconstruir desde cero la forma de relacionarse con el nuevo compañero. Esa adaptación exige esfuerzo mental porque implica crear una nueva identidad relacional: aprender cómo interactuar con otra persona en el contexto del trabajo cotidiano.
Los directivos que comprenden mejor estos efectos están en mejores condiciones para gestionar los cambios sin deteriorar innecesariamente las redes internas. No basta con cubrir vacantes, asignar tareas o rediseñar organigramas; también hay que prever cómo se verán afectadas las relaciones que permiten compartir conocimiento y apoyo. Del mismo modo, los empleados conscientes de esas redes pueden orientar mejor sus esfuerzos para crear vínculos productivos y adaptarse a las transformaciones internas con mayor eficacia.
