Las amistades laborales impulsan carreras, pero cargan de tensión a muchas mujeres
Las amistades laborales favorecen carreras y bienestar, pero cargan a muchas mujeres con trabajo relacional invisible, estrés y riesgos de favoritismo o exclusión.
Resumen del artículo publicado en psychologytoday.com y recomendado por Digital Skills Institute el 23 de agosto de 2026.
Las amistades en el trabajo pueden impulsar una carrera profesional, pero también convertirse en una fuente oculta de tensión. Las relaciones laborales sanas se asocian con una mayor retención de talento, mejor salud mental y más oportunidades de acceder a puestos de liderazgo. Para las mujeres, estas redes entre iguales tienen un valor particular en entornos donde la mentoría y el patrocinio profesional siguen distribuyéndose de forma desigual. La investigación citada señala que el apoyo entre compañeros actúa a menudo como amortiguador frente al desgaste laboral y los conflictos entre cuidados y trabajo, dos cargas que afectan de manera desproporcionada a las mujeres.
Las amistades profesionales, sin embargo, requieren esfuerzo. Mantener vínculos saludables implica un trabajo emocional y cognitivo que con frecuencia recae sobre las mujeres, situándolas como “pegamento social” de sus equipos. Ese trabajo incluye interesarse por compañeros, organizar actividades, recibir a nuevas incorporaciones o mediar en tensiones interpersonales. Aunque favorece la cohesión del grupo, mejora la colaboración y reduce la rotación, suele quedar invisibilizado. Los datos mencionan que tener amistades en el empleo aumenta un 43 % el compromiso y un 27 % la satisfacción laboral. Aun así, las mujeres que asumen funciones relacionales declaran niveles de estrés significativamente superiores a los de sus colegas varones.
La formación de amistades laborales también muestra diferencias relevantes. La investigación señala que los hombres tienden a vincularse mediante actividades compartidas y logros colectivos, y suelen sentirse más cómodos con jerarquías dentro de esas relaciones. Las mujeres, en cambio, acostumbran a priorizar el apoyo emocional y la igualdad, valores que pueden chocar con culturas organizativas competitivas o basadas en la escasez de oportunidades. Cuando una mujer muestra ambición o se aparta de las expectativas de calidez y cooperación, puede recibir sanciones sociales. De hecho, casi el 90 % de las mujeres en todo el mundo afirma haber sido penalizada o debilitada por sus logros profesionales.
Esa tensión entre cercanía y ambición favorece dinámicas poco saludables, como exclusiones, competencia encubierta y camarillas. En una encuesta realizada a 638 profesionales en activo, incluidas 346 mujeres, muchas participantes identificaron obstáculos ligados a estar fuera de círculos informales durante la mitad de la carrera profesional, etapa especialmente relevante para ascensos y liderazgo. Algunas respuestas aludían a supervisores que ya tenían decidido promocionar a sus amistades o a subidas salariales subjetivas influidas por grupos cerrados difíciles de superar.
Para moverse en ese entorno, muchas mujeres adoptan estrategias orientadas a preservar la armonía y mantener la pertenencia al grupo. Esto exige gestionar emociones e impresiones: decidir cuándo afirmarse profesionalmente sin vulnerar normas asociadas al género sobre modestia, simpatía o cooperación. La experiencia tampoco es igual para todas. Las mujeres racializadas afrontan cargas añadidas vinculadas a microagresiones, exclusión cultural y dinámicas racializadas. Un ejemplo es el cambio de código lingüístico o conductual para ajustarse a modelos estrechos de profesionalidad dominante.
La respuesta organizativa pasa por reconocer el valor real de las relaciones laborales sanas. Las empresas pueden fomentar actividades colaborativas intencionadas, grupos mixtos de mentoría y espacios donde se aprecien fortalezas diversas. También conviene frenar camarillas, favoritismos y concursos informales de popularidad como vías hacia el ascenso.
Valorar formalmente el trabajo relacional ayudaría a repartirlo mejor. Incluir estas contribuciones en evaluaciones de desempeño, revisiones de liderazgo y procesos de promoción permitiría hacer visible una labor que sostiene equipos enteros. Tareas como organizar celebraciones, planificar encuentros o cuidar el ánimo colectivo no deberían recaer por defecto sobre las mujeres; rotarlas y distribuirlas reduce una carga mental que contribuye al agotamiento profesional.
