El trabajo remoto reduce la colaboración informal y cambia el papel de la oficina
El trabajo remoto e híbrido debilita los vínculos informales y reduce la cooperación, lo que fragmenta la oficina y dificulta integrar a nuevos empleados.
Resumen del artículo publicado en cmr.berkeley.edu y recomendado por Digital Skills Institute el 7 de septiembre de 2026.
El trabajo remoto e híbrido está transformando la oficina y las relaciones laborales, un asunto relevante para quienes gestionan personas, equipos y organización del trabajo porque afecta a la colaboración diaria, al aprendizaje informal y al funcionamiento de las empresas. El cambio no se limita a dónde se realizan las tareas, sino que modifica cómo se pide ayuda, cómo se comparte conocimiento y cómo se construyen vínculos entre compañeros.
La investigación examina los cambios en el trabajo de oficina tras el paso a operaciones híbridas y remotas mediante 38 entrevistas grupales. En ellas participaron aproximadamente 760 empleados de una compañía multinacional con presencia en tres países. A partir de esas conversaciones, se identificó una tendencia especialmente significativa: los empleados empezaron a centrar más su atención en sus propias tareas individuales y menos en actividades colaborativas o de apoyo a otros.
Las dinámicas informales que antes facilitaban pedir ayuda y ofrecerla se debilitaron con el alejamiento físico. En la oficina tradicional, muchas interacciones surgían de forma sencilla: una pregunta rápida, una conversación espontánea o la observación directa del trabajo de otras personas podían resolver problemas sin necesidad de organizar reuniones. Con el trabajo remoto e híbrido, esos contactos dejaron de ser tan naturales, lo que dificultó tanto solicitar apoyo como prestarlo.
La pérdida progresiva de vínculos sociales tuvo efectos sobre la cooperación interna. Las relaciones personales hacían que la ayuda entre compañeros resultara más fluida y menos costosa. Al erosionarse esas conexiones, los empleados tendieron a proteger su tiempo y concentrarse en sus responsabilidades inmediatas. Esta orientación hacia el rendimiento individual redujo el espacio para tareas menos visibles pero necesarias, como orientar a otros, compartir experiencia o colaborar en problemas comunes.
La incorporación de nuevos empleados apareció como una dificultad añadida. El debilitamiento de las redes informales complicó que quienes llegaban a la empresa pudieran integrarse con facilidad, conocer a sus compañeros y entender las normas no escritas del entorno laboral. Sin un contacto frecuente y espontáneo, el aprendizaje inicial dependía más de procedimientos formales o encuentros programados, que no siempre sustituían la riqueza del trato cotidiano.
Las reuniones virtuales ocuparon una parte amplia del tiempo laboral y muchas fueron percibidas como disfuncionales. En lugar de compensar plenamente la falta de contacto presencial, podían consumir tiempo sin generar una colaboración efectiva. La acumulación de encuentros en línea reducía la disponibilidad para realizar tareas propias y también podía dificultar interacciones más útiles o específicas entre compañeros.
Los cambios físicos y organizativos en las oficinas agravaron el problema. La reducción del espacio disponible, los sistemas de puestos compartidos u “hoteling” y la falta de aplicación clara de normas sobre asistencia presencial hicieron más difícil reconstruir relaciones laborales estables. Si los empleados acudían en días distintos o no encontraban lugares habituales donde coincidir, disminuían las oportunidades para recuperar rutinas sociales y colaborativas.
La experiencia analizada muestra que rediseñar el trabajo híbrido exige atender tanto a la productividad individual como a las condiciones que permiten cooperar. La oficina cumple una función social dentro de la organización: facilita vínculos, confianza e intercambio informal. Cuando esa función se debilita sin mecanismos eficaces que la sustituyan, el trabajo puede volverse más fragmentado y menos colaborativo.
