Las empresas necesitan conocer mejor las responsabilidades de cuidado de sus empleados
La mayoría de la plantilla compagina empleo y cuidados familiares, por lo que las empresas deben adaptar sus políticas a esa realidad para reducir tensiones y agotamiento.
Resumen del artículo publicado en hbr.org y recomendado por Digital Skills Institute el 29 de septiembre de 2026.
La idea extendida de que las responsabilidades de cuidado afectan solo a una parte limitada de la plantilla queda puesta en duda por los datos disponibles. La mayoría de las personas trabajadoras compagina su empleo con alguna forma de cuidado familiar, ya sea la atención a hijos, a padres mayores o a otros familiares que necesitan apoyo. Sin embargo, muchas organizaciones no tienen una visión clara de quiénes dentro de su plantilla asumen estas tareas ni de cómo influyen en su desempeño, su disponibilidad o su bienestar.
Las cifras muestran que el cuidado no es una situación marginal. El 73% de los empleados en Estados Unidos se identifica como cuidador, y la proporción es muy similar a escala global, con un 71%. Estas responsabilidades incluyen hacerse cargo de niños, atender a progenitores envejecidos o cuidar de otros miembros de la familia. La magnitud del fenómeno indica que las políticas laborales no pueden diseñarse pensando únicamente en un modelo de empleado sin cargas familiares relevantes fuera del trabajo.
Una realidad especialmente significativa aparece entre los trabajadores de mediana edad. El 54% de los empleados en la cuarentena se considera cuidador “sándwich”, es decir, atiende al mismo tiempo las necesidades de padres de 65 años o más y las de hijos menores o jóvenes adultos a partir de 18 años. Esta doble presión puede generar tensiones particulares: horarios imprevisibles, necesidad de ausentarse para resolver emergencias familiares y una carga emocional sostenida que puede aumentar el riesgo de agotamiento.
Frente a esta situación, las organizaciones necesitan comprender mejor las responsabilidades reales que tienen sus empleados fuera del entorno laboral. Esa comprensión implica ir más allá de políticas genéricas y reconocer que el cuidado adopta formas diversas según la edad, el género, la etapa vital y la estructura familiar. También exige mejorar la visibilidad interna sobre estas circunstancias sin invadir la privacidad, para que las medidas de apoyo respondan a necesidades concretas y no a supuestos incompletos.
Las áreas vinculadas a compensación y beneficios, permisos parentales, gestión del talento, diversidad e inclusión o prevención del agotamiento cobran especial relevancia cuando se observa el peso del cuidado familiar en la vida laboral. Si una organización ignora esta dimensión, puede interpretar como falta de compromiso lo que en realidad son obligaciones personales ineludibles. Comprender estas responsabilidades permite diseñar entornos laborales más ajustados a la experiencia cotidiana de gran parte de la plantilla y reducir tensiones entre empleo y vida familiar.
